No processo de admissão de colaboradores, além de solicitar os dados necessários para o cumprimento de deveres legais perante órgãos públicos ou quando necessário para formalizar a contratação, em alguns casos, o departamento de Recursos Humanos solicita maiores informações (exemplo: antecedentes criminais), a fim de se realizar um background-check.

Nesses termos, o background-check nada mais é do que um processo de investigação para obter informações sobre o histórico de um indivíduo, objetivando avaliar sua idoneidade, integridade, qualificações e experiências prévias.

Ocorre que, em 2020, entrou em vigor a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados), que traz regras e limites ao tratamento de dados pessoais. Desta forma, uma vez que o _background-check _envolve a coleta, o armazenamento e o processamento de dados pessoais, é certo que, após o advento da Lei, este procedimento passou a ter limites mais claros.

Assim, além de estar de acordo com os princípios da LGPD (Art. 6º), o background-check deve se fundamentar em alguma de suas bases legais, que nada mais são do que as hipóteses, previstas na LGPD, que autorizam o tratamento de dados pessoais.

Logo, nos casos em que é feita uma confirmação do histórico de emprego, autenticação de credenciais educacionais, verificação de perfis de mídia social, revisão de relatórios de crédito e pesquisa de antecedentes criminais ou prisão, o tratamento pode se pautar no consentimento (Artigo 7º, inciso I, da LGPD) ou no legítimo interesse (Artigo 7º, inciso IX, da LGPD), que autoriza o controlador a tratar dados pessoais sem o consentimento do titular.

No que tange ao consentimento, o titular deve se manifestar de forma livre, informada e inequívoca sua concordância com o tratamento de seus dados pessoais para a realização do background-check.

Deste modo, tem-se como mais adequada para esse tipo de tratamento o legítimo interesse. No entanto, por ser uma base legal muito ampla, é necessário realizar um teste de proporcionalidade, através das seguintes etapas:

**Verificação da legitimidade do interesse: **O primeiro passo é verificar se o interesse do controlador é legítimo, isto é, se não contraria, por exemplo, outros comandos legais (leis esparsas e legislação infralegal) e se o tratamento proporcionará algum benefício ao controlador (empresa).

1 - Necessidade: É necessário verificar se os dados coletados são realmente aqueles necessários para se atingir a finalidade pretendida, ou seja, deve ser analisada pela empresa a real necessidade de coleta e tratamento dos dados pessoais. Em outras palavras, o que poderia ser enquadrado como uma informação útil para compor o quadro analítico das habilidades e técnicas do candidato ao exigido pela vaga.

2 - Balanceamento: Nesta fase, deve-se sopesar os interesses do controlador (empresa) diante dos do titular dos dados. Logo, o que deve ser verificado é se o uso atribuído ao dado está dentro das legítimas expectativas do titular dos dados e de que forma eles são impactados, especialmente repercussões negativas em termos de discriminação e sobre a sua autonomia. No contexto de um processo seletivo, é esperado pelo candidato que haja algum tipo de confirmação ou investigação das informações, habilidades e técnicas declaradas pelo candidato. Por outro lado, deve-se evitar que os dados sirvam para algum tipo de discriminação, de modo que o tratamento de dados pessoais deve ser cauteloso para não impor barreiras infundadas ao mercado de trabalho. Inclusive, cumpre mencionar que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) já decidiu que a exigência de certidão negativa de antecedentes criminais caracteriza dano moral passível de indenização caso caracterize tratamento discriminatório ou não se justifique em situações específicas, como, por exemplo, em atividades que envolvam o manejo de armas.

**3 - Salvaguardas: **O tratamento de dados deve se dar de forma transparente e minimizar quaisquer riscos ao titular. Assim, a empresa deve informar o candidato sobre o tratamento de dados na primeira oportunidade durante o processo seletivo, de modo que tal atividade de tratamento de dados seja transparente, assim como possibilitar que o titular se oponha ao tratamento dos dados, caso em que deve ser informadas as consequências decorrentes.

Com base no exposto, resta claro que a LGPD não traz barreiras ou impedimentos à realização do background-check, mas limites, a fim de proteger a privacidade dos candidatos às vagas de emprego.

Nesta senda, observadas as especificações de cada caso, e feito o teste de proporcionalidade acima mencionado, o background-check pode ser realizado nos processos seletivos, sempre para atender ao legítimo interesse da empresa, desde que não seja realizado para fins discriminatórios e que haja uma necessidade palpável para tanto, sempre observando os princípios da LGPD.

Artigo escrito pela advogada Ana Carolina Campana, integrante do escritório Pazzoto, Pisciotta & Belo Advogados.