Na data de 12/11/2019, foi publicada no Diário Oficial da União a Medida Provisória nº 905, que versa sobre a modalidade de contração destinada exclusivamente à criação de novos postos de trabalhos e, restrita, para as pessoas com a faixa etária entre 18 (dezoito) e 29 (vinte e nove anos), objetivando o registro destes no primeiro emprego em Carteira de Trabalho.

A referida medida não considera, para fins de caracterização de “primeiro emprego”, os eventuais vínculos anteriores que o profissional possua anotado na sua CTPS sob a rubrica de menor aprendiz, contrato de experiência, contrato de trabalho intermitente ou de trabalhador avulso, inexistindo, nestes casos específicos, qualquer impedimento para a contratação destes candidatos pelo empregador, na nova modalidade instituída.

Para incentivar a contração nesta nova forma, a Medida Provisória estabelece ao empregador a isenção do recolhimento previdenciário, desobriga o pagamento de salário educação e da contribuição social destinada ao sistema “S” (SESI, SENAI, SENAC, etc.), ajustando, ainda, a alíquota de 2% (dois por cento) relativa aos depósitos mensais de FGTS.

Em que pese a ausência dos recolhimentos previdenciários pelo empregador, o trabalhador “verde e amarelo” é segurado pelo INSS. A empresa pode optar pela contratação de seguro privado, objetivando cobrir acidentes pessoais de empregados contratados nessa modalidade. Entretanto, a contratação destes serviços especializados não irá excluir a responsabilidade do empregador no pagamento de uma indenização ao empregado em hipotético evento danoso, desde que comprovada a sua culpa ou dolo no fato que originou o infortúnio sofrido pelo empregado.

Para que o empregador, de qualquer ramo de atividade, seja essa transitória ou permanente, realize a contratação de empregados através dessa nova modalidade, deverá observar as regras dispostas na MP publicada, quais sejam:

1. As contratações somente poderão ocorrer no período de 1º de janeiro de 2020 a 31 de dezembro de 2022;
2. O limite de empregados com o “Contrato Verde Amarelo” corresponderá em até 20% (vinte por cento) do total de funcionários que a empresa possuir, tendo por base a folha salarial do mês de apuração;
3. Para empresas com até 10 (dez) empregados, o limite de contratação na nova modalidade é de até 2 (dois) funcionários;
4. O contrato de trabalho será por prazo determinado, e com o limite máximo de até 24 (vinte e quatro) meses, obrigatoriamente anotado na CTPS do empregado;
5. Ultrapassado o prazo acima, o contrato de trabalho será convertido, automaticamente, em contrato de trabalho por prazo indeterminado, restando afastadas as condições previstas na Medida Provisória ao empregado, momento em que deverá ser observada as regras da CLT e demais aplicáveis aos demais funcionários de um determinado ramo de atividade;
6. No entanto, a prorrogação do contrato, dentro do período de tempo máximo fixado, mesmo que por mais de uma vez, não ensejará a sua vigência em contrato de trabalho por prazo indeterminado;
7. A empresa não poderá realizar a recontratação de funcionário com vínculo empregatício anterior, pelo prazo de 180 (cento e oitenta) dias, salvo se estes foram contratados nas modalidades permissivas (aprendiz, contrato de experiência, contrato de trabalho intermitente ou de trabalhador avulso), conforme mencionado acima;
8. A contratação verde e amarela pode servir para promover a substituição transitória de empregado permanente;
9. O salário destes trabalhadores não poderá ultrapassar o teto de um salário mínimo e meio nacional, atualmente equivalente a R$ 1.497,00 (mil quatrocentos e noventa e sete reais);
10. Eventual aumento concedido pelo empregador no salário limite estabelecido pela MP somente poderá ocorrer após 12 (doze) meses da contratação, não descaracterizando o modelo do contrato verde e amarelo;
11. O trabalhador poderá realizar até 2 (duas) horas extras diárias, com o devido acréscimo legal previsto em norma ou acordo coletivo, o que for maior, nunca inferior a 50% (cinquenta por cento), conforme legalmente previsto;
12. É permitido formalizar acordo de compensação de jornada, desde que as compensações ocorram dentro do mesmo mês, ou instituir banco de horas, desde que as compensações ocorram dentro do período máximo de 6 (seis) meses;
13. No tocante à forma de pagamento, esta deverá ocorrer no final do mês e quitada até o 5º (quinto) dia útil do mês subsequente;
14. No caso de acordo expresso e mediante a anuência do empregado, a empresa poderá quitar, mensalmente, além do salário, parcelas proporcionais do décimo terceiro e das férias, com o devido acréscimo do terço constitucional;
15. O adicional de periculosidade somente será devido ao trabalhador que permanecer exposto, durante a referida atividade assim considerada, por no mínimo 50% (cinquenta por cento) da sua jornada de trabalho;
16. Na hipótese de rescisão contratual serão devidas as verbas rescisórias legais, observados os descontos dos valores quitados mensalmente, nos casos em que assim optaram as partes, a indenização de 20% (vinte por cento) sobre o saldo do FGTS, bem como eventuais horas extras não compensadas e regularmente apuradas;
17. A cláusula assecuratória de direito recíproco é obrigatória na contratação verde e amarela e assegurada a parte que ensejar a rescisão contratual, ou seja, se o empregador rescindir o contrato antecipadamente deverá pagar ao empregado o aviso prévio de 30 (trinta) dias e, ao contrário, se a rescisão ocorrer a pedido do empregado, este deverá indenizar o seu empregador;
18. Em qualquer das modalidades de rescisão contratual, conforme acima exposta, pelo empregador ou pelo empregado, não será devida a indenização prevista no artigo 479 da CLT, que prevê a indenização da remuneração que teria direito até o final do contrato de trabalho;
19. O referido dispositivo celetista acima é restrito somente aos contratos de trabalho por prazo determinado, não se aplicando à modalidade verde e amarelo;
20. Após a extinção do vínculo empregatício, a empresa deverá informar as autoridades competentes a fim de que o trabalhador tenha acesso ao programa seguro desemprego e ao saque dos depósitos de FGTS, fornecendo a documentação necessária, se o caso.

É importante destacar que aos trabalhadores contratados na anunciada modalidade “verde e amarelo”, em que pesem as disposições expressamente contidas na Medida Provisória, estabelecendo direitos e deveres na aludida forma de sua contratação, lhe serão assegurados todos os direitos previstos no artigo 7º da Constituição Federal, bem como nos demais dispositivos da CLT, convenções e acordos coletivos firmados com entidades sindicais, desde que não contrários à MP em comento.

Ressalta-se, entretanto, que a MP, no tocante à modalidade de contratação “verde e amarela”, ainda não está em vigor.

Isso porque, conforme exposto no texto legal, que estabelece os parâmetros para o início de sua vigência, as contratações dessa nova modalidade dependem de ato do Ministro de Estado de Economia, atestando a compatibilidade das suas disposições com as metas e resultados fiscais previstos na Lei de Diretrizes Orçamentárias relacionadas à matéria, o que ainda não aconteceu.

Assim, tão logo o referido ato acima descrito ser realizado formalmente pela autoridade competente, a modalidade de contratação disposta passará então a vigorar.

Mas e se o texto for modificado ou rejeitado pelo Congresso Nacional? Quais os efeitos nos contratos de trabalho formalizados pelos empregadores?

Quando recebido na integra o texto da medida provisória e transformada em Lei pelo Congresso Nacional, os seus efeitos não estarão sujeitos a qualquer alteração. Porém, se após a contratação do empregado na nova modalidade, sobrevier a alteração de parte do texto da MP ou à sua rejeição integral, os atos praticados, em que pese considerados válidos, serão disciplinados através de decreto legislativo, que passará a regulamentar as relações jurídicas havidas na vigência da Medida Provisória.

Não editado o supracitado decreto legislativo, os vínculos empregatícios formados durante a vigência da MP permanecerão válidos em todos os seus termos. Entretanto não será admitido a contratação de novos trabalhadores nessa modalidade, em face da inexistência de previsão legal.

Assim, é evidente a insegurança jurídica, nesse momento, que produz a Medida Provisória no tocante à nova modalidade de contratação. Assim, o mais prudente é aguardar a definição do Congresso Nacional sobre o tema, principalmente porque a referida proposta do governo é criticada por alguns setores sociais e políticos, que sustentam gerar a precarização das relações empregatícias decorrentes e a supressão de direitos trabalhistas.

Artigo escrito pelo advogado Mauricio Augusto Sapata Martins, ex-integrante do escritório Pazzoto, Pisciotta & Belo Sociedade de Advogados.